Fachwissen & Studien – 09.2025

Diversität kann ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen und Gesellschaft werden. Bereits 57 Prozent der Menschen mit Behinderung im Alter zwischen 15 und 64 Jahren waren 2019 in den Arbeitsmarkt integriert, ein deutlicher Fortschritt gegenüber 2009, als der Anteil noch bei 52 Prozent lag, wie das Statistische Bundesamt ermittelt hat. Auch Unternehmen profitieren messbar: So besetzen Firmen, die ihre HR-Abteilungen im vorurteilsfreien Umgang schulen, offene Stellen im Schnitt innerhalb von nur zwei Monaten, haben Expert:innen von Indeed ermittelt.

Die Attraktivität diverser Arbeitgeber ist dabei enorm: 77 Prozent der Fach- und Führungskräfte geben laut Stepstone an, sich gezielt bei Unternehmen bewerben zu wollen, die Vielfalt leben. Ganze 78 Prozent betonen zudem, dass sie gern in einem diversen Umfeld arbeiten möchten. Vielfalt fördert aber nicht nur die Arbeitgebermarke, sondern auch Innovationskraft – 55 Prozent der Beschäftigten sehen sie als entscheidenden Erfolgsfaktor für Kreativität und Fortschritt.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist Diversität ein Schlüssel: Laut McKinsey könnte er durch personelle Vielfalt um bis zu 50 Prozent reduziert werden. Darüber hinaus arbeiten ethnisch und kulturell diverse Unternehmen im Durchschnitt 36 Prozent profitabler. Auch am Markt verschafft Vielfalt Vorteile: 38 Prozent der Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ bestätigen, dass sie dadurch einen leichteren Zugang zu neuen Märkten haben.

Trotz dieser positiven Entwicklungen bleibt Handlungsbedarf: 70 Prozent der LGBTQ+-Beschäftigten outen sich erst im Einstellungsprozess oder im ersten Arbeitsjahr, und 39 Prozent berichten nach Zahlen der EU, während der Jobsuche oder im Berufsalltag Diskriminierung erlebt zu haben. Hinzu kommt der demografische Wandel – bereits 2020 waren 36 Prozent der Beschäftigten über 50 Jahre alt.

Vielfalt ist also kein „nice to have“, sondern kann nein echter Faktor werden – wenn sie Wettbewerbsfähigkeit, Innovation, Arbeitgeberattraktivität und gesellschaftliche Teilhabe stärkt.

Die Studie „How Much Inequity Do You See? Structural Power, Perceptions of Gender and Racial Inequity, and Support for Diversity Initiatives“ von Christopher To (Rutgers University), Elad N. Sherf (University of North Carolina) und Maryam Kouchaki (Kellogg School of Management) zeigt eindrucksvoll: Viele Führungskräfte unterschätzen oder ignorieren Ungleichheiten in ihren Unternehmen. Das hat zur Folge, dass wichtige Initiativen zur Förderung von Diversität blockiert oder gar nicht erst umgesetzt werden. Die Forscher identifizieren dabei drei zentrale Mechanismen:

1. Motiviertes Denken: Manager:innen identifizieren sich stark mit ihrem Unternehmen und wollen es nicht in einem negativen Licht sehen.
2. „Nicht-hier“-Voreingenommenheit: Ungleichheit wird eher bei anderen Unternehmen gesehen als im eigenen.
3. Verengte Definition von „gut“: „Gute“ Organisationen werden häufig als frei von Ungleichheit verstanden – statt als Orte, die aktiv Ungerechtigkeiten erkennen und bekämpfen.

In ihren Experimenten konnten die Wissenschaftler zeigen, dass bereits kleine Impulse große Wirkung entfalten: Wer sich an konkrete Ungerechtigkeiten erinnert, ist bereit, bis zu 30 % mehr Budget für Diversitätsinitiativen bereitzustellen. Ebenso führt die Reflexion über das „Nicht-hier“-Vorurteil dazu, dass Manager:innen Ungleichheiten im eigenen Unternehmen realistischer einschätzen.

Die Forscher empfehlen: Unternehmen sollten ihre Führungskräfte regelmäßig dazu anregen, die eigenen Strukturen kritisch zu hinterfragen und das Bild einer „guten“ Organisation neu zu denken – als ein Umfeld, das Ungerechtigkeiten sichtbar macht und aktiv gegensteuert. Nur so lassen sich Diversitätsziele wirklich erreichen.

In fünf Jahren werden Service-Anbieter, die Diversitätsquoten eingeführt haben, eine um 25 Prozent geringere Personalfluktuation haben als der Wettbewerb. Diese provokante These aus dem KVD TrendRadar 2024 hat unter den Befragten eher Skepsis ausgelöst – mehr als die Hälfte stimmte ihr nicht zu. Der Grund: weniger Zweifel am Nutzen von Diversität, sondern vielmehr an der praktischen Umsetzbarkeit von Quoten im deutschen Kontext.

Unbestritten ist: Vielfalt steigert die Profitabilität von Unternehmen und stärkt die Identifikation der Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitgeber. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und wachsender Fluktuation ist das ein entscheidender Faktor. Mitarbeitende, die sich in einem inklusiven Umfeld wertgeschätzt fühlen, bleiben länger und engagieren sich stärker für den Unternehmenserfolg.

Unternehmen können Diversität aktiv fördern, auch ohne formale Quote. Entscheidend ist ein offener, respektvoller Umgang miteinander – und konkrete Maßnahmen, die Rollenbilder aufbrechen und neue Zielgruppen für den Service begeistern. Dazu zählen:

/ Role Models: Vorbilder, die zeigen, dass Karrierewege unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Alter möglich sind.

/ Frühe Ansprache: Schüler:innen schon in jungen Jahren für Service- und MINT-Berufe interessieren.

/ Flexible Arbeitsmodelle: Rahmenbedingungen schaffen, die verschiedenen Lebensrealitäten gerecht werden.

Die Diskussion um Quoten verdeckt oft den Kern: Ohne Vielfalt kein Unternehmenserfolg. Wer Diversität im Service versteht, lebt und sichtbar macht, stärkt nicht nur seine Arbeitgebermarke, sondern reduziert langfristig auch die Fluktuation. Service-Anbieter, die heute Diversität und Inklusion strategisch verankern, stellen sicher, dass sie in fünf Jahren zu den Gewinnern gehören – ganz gleich, ob mit oder ohne Quote.