Zu wenig Struktur beim Onboarding
Die Haufe Onboarding Umfrage hat gezeigt, dass es bei vielen Unternehmen noch enormes Potenzial beim Onboarding neuer Mitarbeiter:innen gibt. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels zeigten sich wirkungsvolle Hebel für Service-Organisationen – und Hinweise darauf, wie man vermeiden kann, dass neue Mitarbeiter:innen schon vor dem ersten Tag kündigen. Das passiert übrigens gar nicht so selten:
- 36 % der befragten Unternehmen erhalten Kündigungen vor dem ersten Arbeitstag. Bei 56 % führen falsche Erwartungen des Onboardees zur Frühfluktuation.
- 84 % starten ihr Onboarding schon in der Preboarding-Phase und nutzen das Potenzial eines vorgelagerten Onboardings. 88 % der Befragten setzen auf strukturierte Feedback-Gespräche.
- Bei 93 % der Befragten steht die fachliche Einarbeitung im Fokus der Einarbeitung, die soziale und kulturelle Integration aber nur bei 78 %.
- Nur bei 25 % gibt es einen zentral organisierten Onboarding-Prozess über die Personalentwicklung oder über das Recruiting/Talent Acquisition Team (15 %).
- Noch weniger verfügen über ein Budget (15 %) oder setzen eine unterstützende Onboarding-Software (25 %) ein.
Wie erfülle ich die Erwartungen meiner neuen Service-Mitarbeitenden
Die Studie „Onboarding Reloaded“ von softgarden zeigt, dass fast 18 % der neuen Mitarbeitenden innerhalb der ersten 100 Tage kündigen, und zwar oft wegen schlechter Einarbeitung und unerfüllter Erwartungen. Worauf Service-Organisationen achten müssen: Bewerbende achten zunehmend auf transparente Onboarding-Prozesse, doch viele Unternehmen verschenken hier Potenzial. 49 % der Bewerbenden achten beim Jobwechsel auf das Onboarding. Weitere Ergebnisse: 89,2 % erwarten realistische Jobbeschreibungen – nur 52,9 % erleben sie. 90,3 % wünschen sich Feedback, aber nur 50,3 % erhalten es. Virtuelles Onboarding überzeugt: 70 % bewerten es als gleichwertig oder besser.
Onboarding im Service – Tipps aus dem KVD Whitepaper
Ein Onboarding-Programm für den technischen Service – wie kann das aussehen? Das haben Expert:innen im KVD-Whitepaper „Fachkräfte im Service“ zusammengetragen. Danach besteht es idealerweise aus einem formellen und einem informellen Teil. Der formale Teil des Programms konzentriert sich darauf, die neuen Mitarbeitenden in die Programme und Prozesse des Unternehmens einzuführen. Der informelle Teil des Onboarding-Programms ist ebenso wichtig wie der formale Teil. Hier geht es darum, den neuen Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, das Unternehmen, die Kolleg:innen und die Arbeitsumgebung besser kennenzulernen. Dies kann durch gemeinsame Aktivitäten oder Events wie Mittagessen oder Teambuilding-Übungen erreicht werden.
Was gibt man neuen Mitarbeitenden im technischen Service an die Hand? Eine entscheidende Komponente des Onboarding-Programms ist dem Whitepaper nach die Bereitstellung eines Einarbeitungspat:innen. In vielen Unternehmen, die auf der Fortune 500-Liste stehen, gibt es dazu ein Pat:innen- oder Mentorenprogramm.
Worum geht’s? Einarbeitungspat:innen sind erfahrene Personen, die neuen Kolleg:innen in den ersten Wochen und Monaten im Unternehmen zur Seite stehen. Sie sind Ansprechpersonen und unterstützen bei Fragen oder Problemen.
Schließlich ist es von entscheidender Bedeutung, dass ein Kennenlerngespräch zwischen der neuen Mitarbeiterin bzw. dem neuen Mitarbeiter und seiner Führungskraft in der Onboarding-Phase stattfindet. Das Kennenlerngespräch bietet beiden Parteien die Möglichkeit, sich besser kennenzulernen, Erwartungen zu klären und gemeinsam Ziele zu definieren, heißt es im Whitepaper.
