Ich bin jemand, der seit Jahren das Thema „Diverse Teams“ in Service, Transformation und Führung beobachtet und erlebt – weil sich auch viele KVD-Mitgliedsunternehmen genau damit beschäftigen. Eine Erkenntnis wird jetzt von einer spannenden Studie belegt: Unternehmen sind dann besonders stark, wenn unterschiedliche Perspektiven an einem Tisch sitzen. Die aktuelle Analyse von Boston Consulting Group (BCG) und Technischer Universität München (TUM) liefert dafür harte Fakten. Heißt für mich: Diese Studie ist kein „Nice-to-have“-Beleg, sondern ein starkes Argument, Diversity im Top-Management als Businesshebel zu verstehen.
Untersuchung von BCG und TUM
Die Analyse betrachtet deutsche Restrukturierungsfälle und kommt zu einem bemerkenswerten Ergebnis, wie DER SPIEGEL berichtet: „Zwei Jahre nach einer Restrukturierung verbessern Unternehmen mit mindestens einer Frau im Vorstand ihre EBITDA-Marge im Median um 1,8 Prozentpunkte, während Unternehmen mit rein männlich besetzten Vorständen im selben Zeitraum im Durchschnitt lediglich 0,6 Prozentpunkte Zuwachs erreichen.“ Gerade in einer Phase, in der jede Nachkommastelle zählt, ist dieser Unterschied alles andere als marginal.
Ein zentraler Erklärungsansatz liegt laut Studie in der Arbeitsweise diverser Führungsteams. Nicole Voigt, BCG-Partnerin und Co-Autorin der Untersuchung, bringt es in dem Beitrag prägnant auf den Punkt: „Diverse Teams bringen automatisch mehr Perspektiven mit.“ Zwar dauerten Entscheidungsprozesse in heterogenen Teams mitunter länger, „weil mehr Fragen gestellt und mehr Aspekte beleuchtet werden“, doch genau das sorge dafür, „dass Entscheidungen besser durchdacht sind und am Ende tragfähiger werden.“ In Restrukturierungssituationen, in denen Schnellschüsse fatale Folgen haben können, ist diese Qualität von unschätzbarem Wert.
Gute Nachrichten, aber dennoch Luft nach oben
Umso ernüchternder ist offensichtlich der Blick auf die Realität deutscher Führungsetagen. Der aktuelle BCG Gender Diversity Index zeigt, dass der Frauenanteil in Vorständen der 100 größten deutschen Unternehmen bei 21 Prozent stagniert, während er in den Aufsichtsräten seit drei Jahren bei 37 Prozent verharrt. 28 Unternehmen kommen sogar ganz ohne Frau im Vorstand aus. Gerade die Industrie, die vor massiven Transformationsaufgaben steht, zeigt kaum Fortschritte. Vielfalt scheint hier gegenüber Themen wie grüner Transformation, Zöllen oder geopolitischen Risiken ins Hintertreffen zu geraten.
Diversity als Thema? Vollkommen unbeliebt!
Hinzu kommt ein gesellschaftlicher Gegenwind. Diversität und ESG verlieren an Rückhalt, manche sprechen offen von einem Backlash. Nur 12,5 Prozent der von der TU Dresden und Civey befragten Führungskräfte zählen ESG zu den wichtigsten strategischen Faktoren, und lediglich 6,2 Prozent glauben, dass Diversität in den kommenden fünf Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Gleichzeitig ziehen sich Unternehmen aus Diversity-Programmen zurück – selbst große Player wie SAP oder Microsoft.
Die Ergebnisse von BCG und TUM stehen dazu aus meiner Beobachtung in einem klaren Kontrast. Sie zeigen, dass Diversität nicht ideologisch, sondern betriebswirtschaftlich betrachtet werden sollte. Zwar betonen die Autorinnen und Autoren selbst, dass ihre Stichprobe mit 41 Unternehmen begrenzt ist und keine harte Kausalität beweist. Dennoch ist die Tendenz deutlich. Oder, wie Nicole Voigt es formuliert: „Unsere Zahlen zeigen klar: Diversität in Vorständen und Aufsichtsräten lohnt sich.“ Übrigens sind da auch unsere KVD-Mitgliedsunternehmen auf dem richtigen Weg. Auch immer mehr Führungspositionen in der Service-Leitung werden von Frauen besetzt. Das kann aber noch besser werden, woran wir unter anderem mit unserer Initative PowerWomen@KVD auch weiterhin arbeiten.
Glass-Cliff-Phänomen: Wenn Frauen Unternehmen retten müssen
Besonders interessant finde ich den Blick auf das sogenannte Glass-Cliff-Phänomen. Frauen werden häufiger dann an die Spitze geholt, wenn Unternehmen bereits in der Krise stecken – also genau dann, wenn das Risiko des Scheiterns besonders hoch ist. Gleichzeitig halten sich hartnäckige Stereotype vom „klassischen Kapitän“, der in stürmischer See angeblich besser geeignet sei. Die Erfahrungen aus der Studie sprechen eine andere Sprache. Frauen gehen Restrukturierungen, so Voigt, „sehr unaufgeregt“ an, mit klarer Bestandsaufnahme, Fokus auf die Zukunft und ohne Dramatisierung. Eine Haltung, die gerade in komplexen Veränderungsprozessen Stabilität schafft.
Für mich ist die Quintessenz eindeutig: Es geht nicht um Symbolpolitik oder Quoten um ihrer selbst willen. Es geht darum, Führung im Service so aufzustellen, dass Unternehmen widerstandsfähiger, reflektierter und am Ende erfolgreicher werden. Gerade im technischen Service, in dem Transformation, Fachkräftemangel und Kundenerwartungen gleichzeitig wirken, können wir es uns schlicht nicht leisten, auf einen Teil dieser Kompetenz zu verzichten. Vielfalt ist kein Risiko – sie ist eine strategische Ressource. Der Service hat es bereits erkannt.
Alexandra Engeln, Leitung Marketing & Kommunikation KVD
